HR網路招募也要學習成長駭客，使用AARRR原則來進行社群招募策略

最近在網路行銷上非常火紅的Growth Hacker觀念，我把相關的想法整理後發現這些原則其實非常適合HR進行社群招募策略的規劃。

成長駭客

1、Acquisition 如何將職缺曝光求職者

你只會在人力銀行上進行職缺曝光嗎?我會設計在部落格上發表關於公司的文章，讓求職者可以先透過部落格了解公司內部的情況，有相關的職缺，我會在臉書、Linkedin上進行大量曝光，而且如果是軟體工程師的相關職缺，我還會將職缺至軟體社團中進行大量曝光。而校園招募中除了在校園徵才中進行雇主品牌曝光外，我還會直接去系上進行招募說明會。這就是進行流量導入。 

2、Activation 使得候選人願意來面試

有時職缺上缺乏主動應徵的人員，是否思考過主動開發人員來面試，開發信件的擬定是否夠吸引力。1、自我介紹  2、介紹工作機會。3、將公司的情報進行揭露。秉持這3個原則，將使得面試者會有機會前來公司面試。而你如何去觸發他們的意願。

3、Retention 和可能的候選人長期保持聯絡

電商會遇到如何提高留存率的問題，而在社群招募上我們需要進行候選人經營，這有時候會是潛在候選者的管道經營，也有可能是離職員工的關係經營。而如果我們進行這樣的管道經營，建立自己的人才庫，那麼我們在需要用人時我們會立刻有優秀的人員讓我們進行面試。

4、Revenue 錄取的人最後願意接受工作

電子商務網站在這個原則中注重的是如何將會員轉化為營收。而在我們的招募經營中，如何將錄取者的報到率提高，是我在這項原則的重點。

而我們並不用想得很困難，有時只是將面試流程設計好。儘量讓面試者減少面試流程。面試過程中儘量透明化，提出合理的薪資待遇。譬如我主導的面試要求面試者到場時需先送一杯茶給面試者喝，面試的最後時間，我總是會親自接待面試者，問一下他還有沒有任何問題要詢問，然後送他去搭電梯。假設我們有錄取他，報到率高達8成。這就是注意面試者的細節。

5、Referral 有人願意幫忙介紹

雇主品牌其實是受雇者的經驗體驗，這個意思是如果在職的員工覺得這個公司好，自然會介紹認識的朋友進入公司，而這個原則同時適合離職的員工和你的家人朋友。而這個介紹原則其實是良好的雇主品牌的發揮極至。

結尾

成長駭客說明的是一個心態，願意多方進行測試，讀取相關的數據後再進行工作方法的修正，而企圖用這樣的原則能夠讓招募成長，而招募費用卻是花費極少的代價。那麼這個成長駭客的原則你就成功了。